.png)
អ្នកស្រាវជ្រាវវ័យក្មេងរបស់យើង ហេង ម៉ូលីកា ត្រូវបានបោះពុម្ពផ្សាយក្នុង ThmeyThmey កាលពីថ្ងៃទី ០៣ ខែតុលា ឆ្នាំ២០២២ ។ ដើម្បីអានអត្ថបទអត្ថាធិប្បាយនេះជាអង់គ្លេស។
មាតិកា៖
ទិន្នន័យរបស់កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍អង្គការសហប្រជាជាតិ (UNDP) បានបង្ហាញថារវាងឆ្នាំ ២០១៧ ដល់ឆ្នាំ ២០១៩ និយោជិកស្ត្រីដែលមានតួនាទីជាអ្នកគ្រប់គ្រងបានកើនឡើងពី ០.៩% ទៅ ២% ហើយនេះ«គឺជាវឌ្ឍនភាពដែលគួរឲអបអរសាទរ»។ ទោះជាយ៉ាងណា ចំនួននិយោជិកស្ត្រីដែលមានតួនាទីជាអ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែទាបជាងបុរសចំនួន៥.៩% នៅឡើយ។
គេសង្កេតឃើញថា កម្ពុជានៅតែមានបញ្ហាប្រឈមក្នុងការធ្វើឲ្យបានជោគជ័យនូវសមភាពយេនឌ័រ និងសមភាពសេដ្ឋកិច្ច (economic inclusion) រវាងបុរស និងស្រ្តី។ក្នុងការវិភាគមួយអំពីទីផ្សារការងារកម្ពុជានៅឆ្នាំ ២០២០ របស់ធនាគារពិភពលោក បង្ហាញថា ឧបសគ្គដែលរារាំងស្ត្រីក្នុងការចូលរួមសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច រួមមាន កង្វះលទ្ធភាពក្នុងការទទួលបានពត៏មានពីឱកាសការងារ ការបែងចែកការងារ និងគម្លាតប្រាក់បៀវត្សរ៍រវាងបុរស និងស្រ្តី។ របាយការបន្ថែមថានៅកម្ពុជាភាគច្រើនបុរសកាន់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំមានប្រាក់ បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ខណៈដែលស្ត្រីបំពេញការងារក្នុងតំណែងទាបជាង ហើយពិបាកក្នុងការឡើងឋានៈ។ ជាលទ្ធផល ស្ត្រីកម្ពុជាមិនមានជម្រើស និងឱកាសច្រើនទេបើប្រៀបធៀបទៅ នឹងបុរស។
វប្បធម៌ការងារនៅកម្ពុជាធ្វើឲ្យស្រ្តីជួបការលំបាកក្នុងការទទួលបានឪកាសល្អៗ ព្រោះជារឿយៗការបង្កើត និងចែករំលែកឪកាសទាំងអស់នោះត្រូវបានធ្វើឡើងនៅកន្លែងដែលគ្រប់គ្រង និងពេញនិយមសម្រាប់បុរស ដូចជាមជ្ឈមណ្ឌលកម្សាន្ត ឬខារ៉ាអូខេ។ ការបង្កើតខ្សែបណ្តាញការងារ (Networking) រឹតតែពិបាកសម្រាប់ស្រ្តីនៅពេលដែលការជួបជុំច្រើនធ្វើនៅទីកន្លែងទាំងនេះ។ ម្យ៉ាងទៀត ក្នុងតួនាទីជាស្វាមី បុរសខ្មែរមួយចំនួននៅតែបន្តជារនាំងដល់ភាពជោគជ័យនៃការងារក្រៅផ្ទះរបស់ភរិយា។ បុរសម្នាក់ដែលបានផ្តល់បទសម្ភាសន៏នៅក្នុងការសិក្សាឆ្នាំ ២០១៩ ស្តីពីកង្វះស្ត្រីក្នុងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មផ្នែកថែទាំសុខភាពរបស់កម្ពុជា បាននិយាយថា “វាជាតួនាទីរបស់ស្ត្រីក្នុងការថែរក្សាផ្ទះ! តាមពិតទៅ យើងត្រូវបែងចែកការងារ ការងារផ្ទះ និងការងារនៅខាងក្រៅ… បើយើងលាយបញ្ចូលគ្នា យើងមិនអាចធ្វើអ្វីបានច្រើនទេ!” ។
របាំងវប្បធម៌ និងការយល់ឃើញខាងលើនេះហើយជាមូលហេតុដែលប្រទេសកម្ពុជាគួរតែប្រកាន់យក និងអនុវត្តន៏គោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រ នៅកន្លែងការងារ មិនថាជាការអនុវត្តមានលក្ខណ:ជាកាតព្វកិច្ច ឬដោយស្ម័គ្រចិត្តនោះទេ។
ការកំណត់កូតាយេនឌ័រនៅប្រទេសផ្សេងៗ
មានប្រទេសជាច្រើនបានអនុម័តគោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រទាំងនៅក្នុងសហគ្រាសឯកជន និងសាធារណៈ។ ក្នុងឆ្នាំ ២០០៣ ន័រវេស គឺជាប្រទេសដំបូងគេដែលអនុម័តកូតាយេនឌ័រ ដែលទាមទារឱ្យមានតំណាងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលស្ត្រីចំនួន ៤០% នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបានចុះបញ្ជីជាសាធារណៈ និងក្រុមហ៊ុនដែលគ្រប់គ្រងដោយរដ្ឋ។ នៅប្រទេសន័រវេស ការគោរព និងអនុវត្តន៍គោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រគឺជាកាតព្វកិច្ច។ ហើយក្រុមហ៊ុនដែលមិនគោរពតាមកាតព្វកិច្ចនេះនឹងត្រូវទទួលពិន័យ។ គោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រនេះបានផ្តល់ផលជាវិជ្ជមានគួរឲកត់សម្គាល់នៅក្នុងប្រទេសន័រវេស ដោយបានបង្កើនចំនួនស្រ្តីជាក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនប្រមាណពី ៦% ក្នុងឆ្នាំ ២០០២ ដល់ ៤០% ក្នុងឆ្នាំ ២០០៨។
ចំណែកឯគោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រនៅប្រទេសកេនយ៉ាក៏ទទួលបានលទ្ធផលជាវិជ្ជមានផងដែរ។ ចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០១០ រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃប្រទេសកេនយ៉ា តម្រូវឱ្យក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ មានភេទមួយ មិនលើសពីពីរភាគបី ក្នុងសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែគោលនយោបាយនេះបើកផ្លូវឲ្យមានការអនុវត្តដោយស្ម័គ្រចិត្ដ ដោយមិនមានការដាក់ពិន័យចំពោះការមិនគោរពច្បាប់នេះឡើយ។
បន្ទាប់ពីការអនុម័តគោលនយោបាយនេះក្នុងរដ្ឋធម្មនុញ្ញ សមាមាត្រនៃចំនួនស្ត្រីជាសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាលបានកើនឡើងពី ១៤% ក្នុងឆ្នាំ ២០១២ ដល់ ២១% ក្នុងឆ្នាំ ២០១៧។ ការរីកចម្រើននេះបានធ្វើឲ្យ កេនយ៉ាក្លាយជាប្រទេសដែលមានភាគរយ នៃសមាជិកក្រុមប្រឹក្សារបស់ក្រុមហ៊ុនជាស្ត្រីខ្ពស់បំផុតនៅក្នុងតំបន់។
ឧទាហរណ៍បន្ទាប់គឺប្រទេសឥណ្ឌា។ នៅឆ្នាំ ២០១៣ ច្បាប់ក្រុមហ៊ុន ប្រទេសឥណ្ឌាបានតម្រូវឱ្យក្រុមហ៊ុនដែលបានចុះបញ្ជី និងក្រុមហ៊ុនសាធារណៈធំៗផ្សេងទៀតតែងតាំងស្ត្រីយ៉ាងហោចណាស់ម្នាក់ជាក្រុមប្រឹក្សារបស់ពួកគេ ចាប់ពីឆ្នាំ ២០១៥ តទៅ។ ក្រុមហ៊ុនដែលមិនអនុវត្តតាមច្បាប់ត្រូវប្រឈមនឹងការផាកពិន័យប្រហែលពី៧៩០ ទៅ ២២៤០ ដុល្លារ។
ប៉ុន្តែអ្វីដែលគួរឲមានការពិចារណាឡើងវិញគឺ ក្រុមហ៊ុននៅឥណ្ឌាភាគច្រើនបានបំពេញកាតាព្វកិច្ចជាអប្បបរមាតែប៉ុណ្ណោះ។ បួនឆ្នាំបន្ទាប់ពីមានគោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រ មានតែ ១៦% នៃក្រុមហ៊ុនឥណ្ឌាដែលមានស្ត្រីច្រើនជាងម្នាក់នៅក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែយ៉ាងណា នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាន។ ហើយអ្វីដែលគួរមានការកែប្រែ និងជាមេរៀនសម្រាប់ប្រទេសផ្សេងទៀតគឺ សារៈសំខាន់នៃការកំណត់គោលដៅដ៏មានមហិច្ឆតាគ្រប់គ្រាន់នៃកូតាចំនួនស្រ្តី ដើម្បីជៀសវាងការអនុវត្តត្រឹមអប្បបរមា។
ប្រតិកម្មនឹងគោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រ
គោលនយោបាយនេះប្រឈមនឹងបញ្ហាជាច្រើន ជាពិសេសក្នុងការអនុវត្ត។
នៅប្រទេសន័រវេស បន្ទាប់ពីកូតាយេនឌ័រត្រូវបានអនុវត្តន៏ ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនបានសម្រេចលុបឈ្មោះចេញពីផ្សារហ៊ុន។ ក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតបានចាប់ផ្តើមចុះឈ្មោះនៅចក្រភពអង់គ្លេស ជាជាងប្រទេសន័រវេស។ យោងតាមការពិនិត្យឡើងវិញរបស់អង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ (ILO) ស្ត្រីដដែលៗត្រូវបានតែងតាំងជាក្រុមប្រឹក្សាក្នុងសាខា ឬផ្នែកផ្សេងៗនៃក្រុមហ៊ុន ខណៈដែលក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនបានកាត់បន្ថយទំហំនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើនចំណែករបស់ស្ត្រីដោយមិនបន្ថែមចំនួនស្ត្រីឡើយ។ វិធីនេះរំលេចឲ្យឃើញថាភាគរយនៃសមាជិកភាពស្ត្រីនៅក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលមានទំហំធំជាងមុន ទោះជាចំនួនស្ត្រីត្រូវបានរក្សាឲ្យនៅដដែលក្តី។
ដូច្នេះការអនុវត្តគោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រដោយស្ម័គ្រចិត្តអាចជាដំណោះស្រាយដើម្បីឆ្លើយតបនឹងបញ្ហាខាងលើ ។ ចក្រភពអង់គ្លេស អូស្ត្រាលី និងអេស្ប៉ាញបានរាយការណ៍ពីភាពជោគជ័យដោយការអនុវត្តកូតាយេនឌ័រដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ ជាឧទាហរណ៍ ជំនួសឱ្យការដាក់ទណ្ឌកម្ម ប្រទេសអេស្ប៉ាញ លើកទឹកចិត្តក្រុមហ៊ុនឱ្យបំពេញតាមគោលដៅចំនួនកូតាស្រ្តី ដោយផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តដូចជា ការសម្រេចបាននូវការដេញថ្លៃកិច្ចសន្យាសាធារណៈ (preference for the tendering of public contracts)។ វឌ្ឍនភាពនៃការអនុវត្តដោយស្ម័គ្រចិត្តអាចយឺតជាងការអនុវត្តដោយបង្ខំ និងជាកាតព្វកិច្ច ប៉ុន្តែការអនុវត្តបែបនេះនៅតែអាចបង្កើតឱកាសសម្រាប់ស្ត្រីដោយទទួលរងផលអវិជ្ជមានតិចតួច។
ក្នុងឆាកនយោបាយ កូតាយេនឌ័រសម្រាប់អ្នកនយោបាយជាប់ឆ្នោតក៏បានបង្កើតប្រតិកម្មទាំងពីសាធារណជន និងពីឥស្សរជន។ ការសិក្សាមួយលើអ្នកនយោបាយក្នុងប្រទេសកេនយ៉ា បានរកឃើញថា
បេក្ខភាពជាស្ត្រីត្រូវបានបង្កាច់បង្ខូចថាជា "ស្រីពេស្យា" ហើយខ្លះទៀតត្រូវបានប្រមាថដោយគូប្រជែងបុរស។
គោលនយោបាយកូតាបានទទួលការរិះគន់ច្រើន ដោយ សូម្បីតែនៅរដ្ឋកាលីហ្វ័រញ៉ា ការដាក់កូតាសម្រាប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលក្រុមហ៊ុនត្រូវបានគេរិះគន់ថាជាការផ្សព្វផ្សាយ និងលើកតំកើនបុគ្គលដោយគ្មានការពិចារណាលើគុណសម្បត្តិ និង សម្ថតភាព។
ប៉ុន្តែជាក់ស្តែង តម្រូវការកូតាយេនឌ័នៅតែមាន។ នៅទូទាំងពិភពលោកចំណែកនៃស្ត្រីក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលមានត្រឹមតែ ១៩.៧% ប៉ុណ្ណោះ។ ចំនួននេះគឺកើនឡើង ២.៨% ចាប់តាំងពីឆ្នាំ ២០១៨ ដោយសារប្រទេសជាច្រើននៅជុំវិញពិភពលោកចាប់ផ្ដើមអនុវត្តន៍គោលនយោ-បាយកូតា ទាំងដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងក្រោមសម្ពាធកាតព្វកិច្ច។
ប្រទេសដែលបានលទ្ធផលវិជ្ជមាននៃគោលនយោបាយកូតារួមមាន៖ បារាំង ដែលចំណែកនៃស្ត្រីក្នុងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល មានការកើនឡើង ៤៣,២%, ន័រវេស ៤២,៤%, អ៊ីតាលី ៣៦,៦% និងបែលហ្ស៊ិក ៣៤,៩% ។
តម្រូវការនៃការផ្លាស់ប្តូរ
កម្ពុជាមិនទាន់បានអនុវត្តន៍គោលនយោបាយកូតាយេនឌ័រណាមួយនៅឡើយទេ។ គំនិតផ្តួចផ្តើមមួយចំនួនបានលេចឡើង ដូចជានៅឆ្នាំ ២០១៩ ក្រសួងមុខងារសាធារណៈបានប្រកាស ថា ត្រូវជ្រើសរើសចំនួនស្ត្រីចន្លោះពី ២០% ទៅ ៥០% នៃបុគ្គលថ្មីរបស់ក្រសួង ដើម្បីលើកទឹកចិត្តដល់ការចូលរួមរបស់ស្ត្រីក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម និងសេដ្ឋកិច្ច។ ប៉ុន្តែផែនការនេះ មិនមានលក្ខណ:ជាគោលនយោបាយដែលត្រូវអនុវត្តន៍រាល់ឆ្នាំ ឬក្នុងរយ:ពេលច្បាស់លាស់ណាមួយឡើយ។ ផ្ទុយទៅវិញ វាត្រូវបានកំណត់ធ្វើឡើងតាមឆ្នាំខ្លះប៉ុណ្ណោះ។
នៅឆ្នាំ ២០២០ គម្លាតប្រាក់បៀវត្សរ៍យេនឌ័រ (gender pay gap) របស់កម្ពុជាត្រូវបានគេប៉ាន់ប្រមាណថាមានចន្លោះពី ១៧% ទៅ ២២% ដែលនេះមានន័យថា កម្មករស្ត្រីទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍តិចក្នុងមួយម៉ោងបើធៀបនឹងបុរស។ ការទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍ខុសគ្នាក្នុងពេលបំពេញការងារដូចគ្នា បានបង្ហាញពីភាពរើសអើងភេទនៃបុគ្គល ឬកម្មករ ហើយនេះក៏បង្ហាញដែរថាការបំពេញការងាររបស់ស្ត្រីពុំត្រូវឲ្យតម្លៃឡើយ។
ចំណុចចាប់ផ្តើមដ៏ល្អក្នុងការអនុវត្តន៍គោលនយោបាយកូតា យេនឌ័រ គឺត្រូវចេញពីសហគ្រាសរបស់រដ្ឋ
ដែលរដ្ឋាភិបាលមានការគ្រប់គ្រងយ៉ាងសំខាន់ដោយរួមចំណែកទាំងស្រុង ឬរួមចំណែកច្រើន ឬតិចយ៉ាងសំខាន់បែបណាមួយ។ នេះជាមធ្យោបាយងាយៗដើម្បីធ្វើជាគំរូល្អដល់វិស័យឯកជន មុននឹងរដ្ឋាភិបាលសម្រេចដាក់គោលនយោបាយនេះឲ្យអនុវត្តន៍នៅថ្នាក់ជាតិ។ ចំណុចដ៏ល្អមួយទៀតគឺចាប់ផ្តើមជាមួយមុខដំណែងជាអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនត្រូវការជំនាញផ្នែកយែនឌ័រ។ ដូច្នេះហើយធ្វើឲ្យគ្មានលេសសម្រាប់ការរើសអើង
ឡើយ។
ចំនួនស្ត្រីកាន់តែច្រើននៅក្នុងតួនាទីគ្រប់គ្រង និងជាអ្នកដឹកនាំ។ ប៉ុន្តែមិនបានដោះស្រាយគ្រប់ទម្រង់នៃវិសមភាពយេនឌ័រដែលស្ត្រីកំពុងប្រឈមមុខនោះទេ។ យ៉ាងណាក៏ដោយ វានៅតែជាជំហានដ៏សំខាន់មួយក្នុងការលើកទឹកចិត្តឲ្យស្ត្រីចូលរួមក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ចកាន់តែច្រើន។
ស្ត្រីដែលជាអ្នកដឹកនាំ នឹងមានសមត្ថភាពក្នុងការលើកកម្ពស់លក្ខខណ្ឌការងារឲ្យកាន់តែប្រសើរឡើងសម្រាប់ស្ត្រីផ្សេងទៀតដែលបម្រើការងារឲ្យពួកនាង។ ហើយស្ត្រីដែលស្ថិតក្នុងមុខដំណែងជាអ្នកដឹកនាំទាំងនោះ បង្កើតឲ្យមានប្រព័ន្ធគាំទ្រដល់ការយល់ដឹងពីយែនឌ័រ នៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ៕
